Umsetzung der EU-Transparenzrichtlinie bringt Änderungen im Arbeitsrecht

Umfasst sind neben erhöhten Informationspflichten die Inhalte des Dienstzettels und des Auslandsdienstzettels sowie die Aus-, Fort- und Weiterbildung und der Kündigungsschutz bzw. das Benachteiligungsverbot. Die Umsetzung des Pakets erfolgte in Österreich am 28. März 2024 - insbesondere ab diesem Datum neu abgeschlossene Arbeitsverträge bzw. freie Dienstverträge sind also von den Neuregelungen betroffen. Wichtige Aspekte sind nachfolgend überblicksmäßig dargestellt.

Erweiterungen beim Dienstzettel und beim Auslandsdienstzettel

Schon bisher hatten Arbeitgeber grundsätzlich die Verpflichtung gem. AVRAG, ihren Arbeitnehmern bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses, bei einem Auslandseinsatz von mehr als 1 Monat oder bei Änderungen gewisser Arbeitsbedingungen einen Dienstzettel, Auslandsdienstzettel oder Änderungsdienstzettel auszustellen. Zum Stichtag 28. März 2024 wurden nun die Mindestinhalte des Dienstzettels um folgende inhaltliche Punkte erweitert:

• Hinweis auf das einzuhaltende Kündigungsverfahren,
• Sitz des Unternehmens,
• (Kurze) Beschreibung der zu erbringenden Arbeitsleistung,
• Vergütung von Überstunden,
• Art der Auszahlung des Entgelts,
• Angaben zu den Bedingungen für die Änderung von Schichtplänen (sofern zutreffend),
• Name und Anschrift des Trägers der Sozialversicherung,
• Dauer und Bedingungen der vereinbarten Probezeit,
• Anspruch auf eine vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung (wenn ein solcher Anspruch besteht).

Bei dem Änderungsdienstzettel verkürzen sich die Fristen zur Ausstellung - so ist gem. der Neuregelung vorgesehen, dass ein solcher Änderungsdienstzettel spätestens am Tag des Wirksamwerdens der Änderungen mitzuteilen ist.

Die Umsetzung der EU-Richtlinie bringt auch mögliche Strafen mit sich. So sind Verwaltungsstrafen zwischen 100 € und 436 € vorgesehen, wenn der Arbeitgeber keinen Dienstzettel ausstellt. Der Strafrahmen erhöht sich grundsätzlich auf 500 € bis 2.000 €, wenn mehr als 5 Arbeitnehmer betroffen sind oder innerhalb von drei Jahren eine neuerliche Übertretung vorliegt. Überdies darf der Anspruch bzw. die Forderung eines Arbeitnehmers auf Ausstellung eines Dienstzettels keine Benachteiligung nach sich ziehen und schon gar nicht zu einer Kündigung führen (Recht zur Kündigungsanfechtung i.S.v. Motivkündigungsschutz).

Recht auf Mehrfachbeschäftigung

Arbeitnehmer haben grundsätzlich einen gesetzlichen Anspruch darauf, mit mehreren Arbeitgebern Arbeitsverhältnisse einzugehen. Unter bestimmten Voraussetzungen kann der Arbeitgeber jedoch verlangen, dass eine zusätzliche Beschäftigung unterlassen wird. Das ist dann zulässig, wenn die Beschäftigung in einem weiteren Arbeitsverhältnis mit arbeitszeitrechtlichen Bestimmungen nicht vereinbar ist (z.B., weil dann die gesetzlichen Höchstarbeitszeitgrenzen überschritten würden) oder für die Verwendung im bestehenden Arbeitsverhältnis abträglich ist (etwa bei Gesundheitsgefährdung oder wenn die Gefahr besteht, dass Geschäftsgeheimnisse preisgegeben würden). Jedenfalls hat der Arbeitnehmer i.Z.m. einer möglichen Mehrfachbeschäftigung das Konkurrenzverbot nach dem Angestelltengesetz zu beachten. Klargestellt wird dabei, dass Arbeitnehmer ohne entsprechende Bewilligung des Arbeitgebers weder ein selbständiges kaufmännisches Unternehmen betreiben noch im Geschäftszweig des Arbeitgebers für eigene oder fremde Rechnung Handelsgeschäfte machen dürfen.

Aus-, Fort- und Weiterbildung als Arbeitszeit

Jene Aus-, Fort- und Weiterbildungen, die aufgrund gesetzlicher Vorschriften, Normen der kollektiven Rechtsgestaltung oder des Arbeitsvertrages eine rechtliche Voraussetzung für die Ausübung der arbeitsvertraglich vereinbarten Tätigkeit darstellen, sind ausdrücklich als Arbeitszeit zu qualifizieren. Überdies sind die Kosten für solche Aus-, Fort- und Weiterbildungen vom Arbeitgeber zu tragen, sofern sie nicht bereits von Dritten übernommen werden. Unklar bleibt jedoch, wie sich diese neuen Kostentragungsregelungen auf bisherige Vereinbarungen über die Rückzahlung von Ausbildungskosten im Falle gewisser Beendigungen des Dienstverhältnisses auswirken.

Kündigungsschutz und Benachteiligungsverbot

Die Umsetzung der arbeitsrechtlichen EU-Transparenzrichtlinie bringt weitere Verbesserungen für Arbeitnehmer durch einen Motivkündigungsschutz sowie ein Benachteiligungsverbot. Kündigungen sind auf Verlangen des gekündigten Arbeitnehmers schriftlich zu begründen, wobei jedoch die Nichtübermittlung einer schriftlichen Begründung auf die Rechtswirksamkeit der Beendigung des Dienstverhältnisses keine Auswirkungen hat.