Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie soll dafür sorgen, dass Frauen und Männer für gleiche oder gleichwertige Arbeit gleich bezahlt werden. Obwohl Österreich die Richtlinie bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht hätte umsetzen müssen, liegt derzeit noch kein entsprechender Gesetzesentwurf vor.
Dennoch sollten sich Unternehmen bereits jetzt mit den neuen Anforderungen beschäftigen. Viele der vorgesehenen Maßnahmen – etwa die Überprüfung bestehender Gehaltsstrukturen oder die Einführung objektiver Bewertungssysteme – benötigen ausreichend Vorbereitungszeit.
Künftig sollen Beschäftigte ein Recht darauf haben, schriftlich Auskunft zu erhalten über:
Dabei muss das Durchschnittsentgelt getrennt nach Frauen und Männern ausgewiesen werden. Arbeitgeber sollen verpflichtet sein, diese Auskunft innerhalb von zwei Monaten zu erteilen und ihre Beschäftigten jährlich über dieses Recht zu informieren.
Unternehmen mit mehr als 100 Beschäftigten sollen künftig regelmäßig Berichte über das geschlechtsspezifische Lohngefälle erstellen und an eine zuständige Behörde übermitteln. Je nach Unternehmensgröße gelten unterschiedliche Fristen:
Es ist allerdings noch offen, wie Österreich diese Vorgaben konkret umsetzen wird. Möglich ist auch, dass die Berichtspflicht auf kleinere Unternehmen ausgeweitet wird.
Zeigt ein Entgeltbericht einen geschlechtsspezifischen Gehaltsunterschied von mindestens 5 %, der nicht sachlich begründet werden kann und innerhalb von sechs Monaten nicht beseitigt wird, soll der Arbeitgeber gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine sogenannte gemeinsame Entgeltbewertung durchführen.
Dabei werden unter anderem folgende Punkte analysiert:
Ziel ist es, ungerechtfertigte Unterschiede zu erkennen, zubeseitigen und künftig zu vermeiden. Die Ergebnisse müssen den Beschäftigten, deren Vertretung sowie den zuständigen Behörden zur Verfügung gestellt werden. Bestimmte Informationen sollen außerdem veröffentlicht werden.
Unternehmen werden künftig stärker als bisher verpflichtet sein, Arbeitsplätze nach objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien zu bewerten. Die Richtlinie nennt insbesondere folgende Kriterien:
Entscheidend ist dabei die Bewertung der Tätigkeit und nicht der Person, die sie ausübt. Beschäftigte sollen nachvollziehen können, nach welchen Kriterien Gehalt und Gehaltsentwicklung festgelegt werden.
Auch im Recruiting bringt die Richtlinie Änderungen. Arbeitgeber sollen Bewerberinnen und Bewerbern bereits im Bewerbungsverfahren Informationen über das vorgesehene Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne (gegebenenfalls unter Hinweis auf den Kollektivvertrag) zur Verfügung stellen.
Außerdem sollen Fragen nach dem aktuellen oder früheren Gehalt künftig unzulässig sein, um bestehende Entgeltunterschiede nicht fortzuführen.
Die Richtlinie stärkt die Rechte der Arbeitnehmer deutlich. Künftig muss im Streitfall der Arbeitgeber nachweisen, dass keine unzulässige Entgeltdiskriminierung vorliegt. Arbeitnehmer können bei Verstößen Schadenersatz oder eine Entschädigung gerichtlich geltend machen. Neben finanziellen Folgen kann dies auch erhebliche Auswirkungen auf die Reputation eines Unternehmens haben.
Auch wenn die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie in Österreich noch aussteht, sollten sich Arbeitgeber bereits jetzt mit den neuen Anforderungen auseinandersetzen. Wer seine Gehaltsstrukturen frühzeitig überprüft und transparente, objektive Prozesse schafft, ist auf die kommenden gesetzlichen Änderungen gut vorbereitet.
Wir informieren Sie selbstverständlich über die weitere Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie in Österreich und unterstützen Sie gerne bei der Vorbereitung auf die neuen Anforderungen.
